如何管理好员工?

  

  每个人对自己都是如此简单,而对他人却是如此复杂。作为管理者,要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工,工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者,无论在工作效率,还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。

  第一阶段:了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想,以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。

  第二阶段:当手下员工遇到困难,你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭,这就表明你对员工的认识更进一步。

  第三阶段:知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作,并且在其面临此种困境时,给予恰当的引导。

  总之,管理者与员工彼此间要相互了解,在心灵上相互沟通和默契,这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。

  中小企业的管理者都有强烈的自我主张,这种倾向有助于果断、迅速的解决问题,但另一方面也会使管理人员一意孤行,听不进他人意见,导致决策失误。

  在企业的管理中,聆听员工的心声,也是团结员工,调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题,会失去工作热情,要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时,作为管理者,应耐心的得去听取他的心声,找出问题的症结,解决他的问题或耐心开导,才能有助于你的管理目标的实现。

  对待犯错误的人员,也应当采取聆听的办法,不应一味责难它们,而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后,才能对他们对症下药,妥善处理。

  管理员工就象开汽车,司机在开车时需小心的看着指示器和路面,路面有新的变化,指示器的指针有变化,他就应转动方向盘,防止翻车撞人。管理员工也是如此,管理人员要让其员工在制定的轨道上运行,就要仔细观察、经常调整,以防止其出现偏误。在稳定的大企业中,管理者要多注意员工的各种变化,在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言,他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属,也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。

  管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况,就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初,福特公司的经营思想日渐保守,公司业绩步步下滑,最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后,积极开拓创新,激发了员工的干劲,不到两年,终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。

  “尺有所短,寸有所长”,每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此,作为管理者在用人时,先要了解每个人的特点,是个员工十个样,有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。

  在许多企业的人事考核表上,都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目,能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者,不仅要看到人士考核表上的评分,更重要的是在实践中观察,结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性,从而真正测出其下属的潜能。也只有如此,管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。

  对员工的管理最终要落实到员工对管理者,或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高,权力大,谁不服从就会受到制裁,这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力,使员工资源服从其领导,这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工,特别是管理比自己更优秀的员工,人格魅力形成的权威比行政权力更重要。

  现实世界充满了不确定性,在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功,一个人能多做正确的事,少做错误的事情,他就是一个优秀的人。作为一个管理者,若要求下属不犯任何错误,就会抑制冒险精神,使之缩手缩脚,使去可能成功的商机。

  冒险精神是一种宝贵的企业家素质,冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中,靠着某种灵感去冒险,才可能有成功的机会,但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败,冒险失败会受到上司的严惩,则员工就回报着不做不错的观念,这样企业便是去赖以发展的重要动力。

  因此,身为管理者,应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机,应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时,不应过多职责;当冒险成功时,务必多加赞赏,并给予相应的回报。

  在中小型企业中,员工之间也是存在竞争性的,竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。

  作为一名管理者,关注员工心理的变化,适时采取措施,防止不正当竞争,促进正当竞争是其重要的职责。为此,人员管理有一套正确的业绩评估机制,要以工作工作实绩评估其能力,不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工,从而使员工的考评尽可能公正客观。同时,企业内部应建立正常的公开的信息渠道,、让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。

  医学研究表明,人类的思维和行动军来源于大脑皮层的活动,而大脑皮层又有内侧与外侧之分,这两部分个又不同的功能。管理者应将这一原理运用到企业管理中来,根据不同人的特点采取不同的激励方法。

  企业之间的竞争归根到底是人的竞争。如何有效地激发员工的积极性,使员工更加忠诚于企业,尽心尽力地完成工作呢?

  企业之间的竞争归根到底是人的竞争。如何有效地激发员工的积极性,使员工更加忠诚于企业,尽心尽力地完成工作,是每一个企业领导者希望解决而又经常不得要领的一个问题。

  以前那种把管理职务当官来看,将员工当作工具,封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是,尊重员工的个人价值,理解员工的具体需求,适应劳动力市场的供求机制,依据双向选择的原则,合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本,是竞争优势的根本,并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。

  留住人才的关键是:不断提高要求,为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜,热爱挑战是优秀员工的普遍表现,如果企业能不断提出更高的目标,他们就会留下。作为一个管理者,你要认识到在员工成长时,他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持,能够不断地学到新的东西,他们才会留下来并对企业更加忠诚。

  没有人喜欢被蒙在鼓里,员工会有自己的许多不满和看法,虽然其中有正确的,也有不正确的。所以,员工之间、员工和领导之间需要经常的交流,征询员工对公司发展的意见,倾听员工提出的疑问,并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难,应该公开这些困难,同时告诉员工企业希望得到他们的帮助,要记住——纸是包不住火的,员工希望了解真象。

  授权是我们认为在管理中最有效的激励方法,授权意味着让基层员工自己做出正确的决定,意味着你信任他,意味着他和你同时在承担责任,当一个人被信任的时候,就会迸发出更多的工作热情和创意。所以,我们建议不要每一项决策都由管理人员做出,完全可以授权的事不要自己去做,管理人员要担当的角色是支持者和教练。

  每一个员工都会有关于个人发展的想法,并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中,在评估员工业绩时应经常询问员工,他心中的职业发展目标是什么,并帮助他们认识自己的长处和短处,制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划,然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求,把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。

  我们日益发现在实际工作中,有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来,让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示,他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用,他们渴望参与决策。当员工希望参与,而你却不给他这种机会时,他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法,即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。

  也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言,或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你,任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响,如果你许下了诺言,你就应该对之负责。

  如果你必须改变计划,你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因,他们会认为你食言,这种情况经常发生的话,员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。

  以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开,不但失去它本身的效果,而且会引起许多流言蜚语。

  要对员工有益的尝试予以信任和支持,他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们,失败的员工已经感受到非常难过了,我们应该更多的强调积极的方面,鼓励他们继续努力。同时,帮助他们学会在失败中进行学习,和他们一起寻找失败的原因,探讨解决的办法。

  订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的,我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述,使每个员工都清楚自己应该干什么,向谁汇报,有什么权利,承担什么责任。当然这种限制不应过于严格,但一定要有。建立合理的规范,员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时,应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。

  尽管法律、法规强调对职工利益的保护,但是企业有权制定严谨的劳动规章制度,对职工进行严格的管理。劳动法律也规定在职工严重违反企业规章制度时,企业有权解除合同。因法律无法就此规定具体的标准,这就需要企业根据实际情况建立合法有效的规章制度。同时,企业应当保留与职工代表大会或者全体职工讨论的会议记录,以及职工知悉企业规章制度的声明等书面材料,作为企业规章制度产生法律效力的证据。

  《劳动合同法》要求,企业在试用期内与职工解除劳动合同,应当向该职工说明理由。也就是说,企业以职工“不符合录用条件”为由解除合同的,必须就此作出合理的解释,否则将难以在仲裁、诉讼中得到支持。因此,企业应当对试用职工提出具体的岗位要求,对新招录职工在试用期内各个阶段应当达到的能力水平、完成的工作任务进行合理的设计,并告知该职工。企业同时应据此制定详细的考核标准。如果经过考核,该职工确实不符合录用条件,企业可以将这些文件作为解除合同的依据。

  《劳动合同法》规定,凡企业连续两次与职工签订了固定期限的劳动合同,除职工提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。所以,对于前两个固定期限劳动合同的期限就较为重要,企业应当加以判断。一般来说,对于企业亟需而难以获得的职工,可以与其签订较长期限的劳动合同。对于仅具有一般技能,在人力资源市场极易招录到的职工,则可以与其签订较为短期的合同。这样企业一旦发现该职工的技能或工作积极性不能满足工作需要时,可以在合同期限届满时以较低的补偿成本及时与其终止合同。

  《劳动合同法》要求在劳动合同条款中规定职工工作内容以及劳动报酬。据此,职工的岗位、职务以及薪酬都应当在劳动合同中予以确定。如果不明确,一旦企业因为职工不胜任工作或者工作消极调整其工作岗位、降低其职务和报酬时,职工则很可能表示异议。为合法调整职工岗位,企业可以与职工在劳动合同中约定企业有权以年度考核为依据,根据企业经营情况、职工工作能力和业绩,调整职工工作岗位。

  诚如《员工管理必读12篇》所示,管理者是引领团队前进、引导组织发展的人,是群龙之首,因此,成为一名称职的管理者,首要的条件就是以身作则,加强自我修养,成为众人的表率。

  正如孔子所说:“其身正,不令而行;其身不正,虽令不从。”诸葛亮的以身作则有效提升了他的管理水平和实际效果。因此,领导者注意加强个人修养,以身作则,才能服众,进而建立威信,保证日后组织计划和命令有效彻底地执行。所谓“尧舜帅天下以仁而民从之,桀纣帅天下以暴而民弃之”,我们必须看到领导示范的强大威力。

  中国自古以来就有“强将手下无弱兵”之说,管理者在下属的心目中就是他们的榜样。同样,“兵强,强一个;将强,强一群”。管理者本身无能,下属也不会强到哪儿去。

  在企业中,管理者本身的行为对员工会产生影响。管理者对工作的狂热,在企业内部会形成一种工作狂的气氛,这样的气氛便可视为一种非权力影响力,虽然会带给员工压力,但更能激发员工工作的热情,使之更好地为企业效力。

  热情使人产生成就,也会影响感染别人。优秀的管理者都有着自己的管理方法,在他的带领下,员工渴望在某一领域做出成绩,领先他人,这也是那些一流企业能充分发挥一流人才才能的奥秘。

  现在很多的管理者,总是一味地去要求员工,却放纵自己。事实上,一个没有能力管好自己的人,是绝对没有能力管好别人的。如果领导者做不到律己,就会使员工逐渐失去对他的信任。

  无数事实证明,管理者必须注意自身修养,要以身作则,先正自身再去影响他人,进而率领员工去开拓进取。

  史蒂夫·鲍尔默是微软公司首席执行官。在这个卓越的企业中,如果说比尔·盖茨是战略家,那么鲍尔默就是行动家,而且,这个行动家的执行力是无与伦比的。而这无与伦比的执行力,就是靠他的自律来维持的。鲍尔默在工作上异常严厉,但他并不是那种只会严格要求别人的领导者,他深谙律人必先律己的道理。他要求别人努力工作,也是先从自己做起,他本身就是个典型的工作狂。

  同时,他还认为,如果一个经理人经常说空话,每次说出来的都只是一些理论,就不可能得到员工的尊重。要员工做到的,自己就必须先做到。所以,在微软没有高高在上这类的管理层级,也没有具体什么事都不做,只分派员工去做的纯管理经理。

  勤奋,一直是他实践管理的原则。他要求微软的经理人,对公司的事务要了如指掌。所以,他孜孜不倦地关心着微软的每件事情、工作的每个环节,成为了员工的榜样。

  史蒂夫·鲍尔默提倡家庭式的管理,他要求所有的上司都关心员工,让员工感觉到微软是一个大家庭。他从不忽视自己的责任,在生活上很关心员工,他经常提醒员工不能因为工作而透支自己的健康,又亲自下令人力资源部门和各级主管制订切实可行的康乐保健措施,保护员工的健康。他认识每一个微软的员工,能专注地倾听别人的意见,让每个人都觉得自己很重要,让微软形成了一种亲密无间的家庭氛围。全体中层领导者在他的带动下,都非常关注员工的生活,比如员工家里有事情,像交电费、水费、交通罚款单等,没有时间的话,可以让公司代交;员工有一些困难,需要公司时,公司会马上帮助解决。

  遍数古今中外的名人可以发现,那些成就功业的人都具备出色的自我修养能力。孔夫子提出的“其身正,不令而行”的理念引导着许多人走向了成功,这就是我们常说的“自立立人,自达达人”的道理。

  所以,领导人通过“身正”使法令有效执行,可以作为一种低成本的组织运作模式,并且这种努力是没有止境的。

  古人说,高处不胜寒。领导人身处组织体系的最高层,肩负着组织发展的重大使命,自己的一言一行有可能关系着组织的生死存亡,因此我们要把加强自我修养、以身作则,作为领导人的一门基本功课。

  展开全部人所有的行为都是潜意识三套软件控制的,只要把这三套软件锁住,就可以控制一个人。举个例子,猴子想要吃桃子,这是价值观;猴子相信桃在树上,这是信念;猴子能够爬树,这是能力。所以,猴子就会自动产生爬树的行为,不用思考,它的三套软件决定了它见树爬。猪想吃地瓜,这是价值观;猪相信地瓜在地里,这是信念;猪天生就能拱地,这是能力。所以,猪见到地就会产生拱地的行为。

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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